X
تبلیغات
پایان نامه شناسایی و رتبه بندی موانع ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم با ا...

دانلود پایان نامه و مقاله

پایان نامه شناسایی و رتبه بندی موانع ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم با ا...

واحد نراق

دانشکده مدیریت

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

 ((M.A

مدیریت بازرگانی گرایش تحول

عنوان :

شناسایی و رتبه بندی موانع ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم با استفاده از تکنیک تحلیل عاملی

زمستان 93

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده 1

فصل اول : کلیات تحقیق 2

1-1. مقدمه 3

1-2.  تعریف موضوع وبیان مسئله 4

1-3. ضرورت و اهمیت پژوهش 7

1-4.  اهداف پژوهش 8

1 -4-1.  اهداف کلی پژوهش 8

1-4-2.  اهداف فرعی پژوهش 8

1-5. هدف کاربردی تحقیق 8

1-6. سوال های پژوهش 9

1-6-1.  سوال اصلی 9

1-6-2.  سوال های فرعی 9

1-7. جنبه نوآوری و جدید بودن تحقیق 10

1-8. قلمرو تحقیق 10

1-8-1.  قلمرو موضوعی 10

1-8-2.  قلمرو مکانی تحقیق 10

1-8-3.  قلمرو زمانی تحقیق 10

1-9.  تعریف مفاهیم و واژگان اختصاصی طرح 11

1 -9-1.  ارزیابی 11

1-9-2.   ارزیابی عملکرد 11

1-9-3. ارزیابی عملکرد کارکنان 12

1-9-4.  مدیریت عملکرد 12

1-9-5.  شاخص 12

1-10 . سازمان 13

1-11.  روش تجزیه و تحلیل 13

فصل دوم:  مبانی نظری و پیشینه تحقیق 14

2-1.  مقدمه 15

2-2.  مروری بر پیشینه تحقیق 16

2-3. مروری بر تاریخچه سیستم های ارزیابی عملکرد 17

2-4.  تفاوت مابین مدیریت عملکرد و ارزیابی عملکرد کارکنان 18

2-5.  مفهوم ارزشیابی عملکرد 19

2-6.  اهمیت ارزشیابی عملکرد 22

2-7.  اهداف ارزشیابی عملکرد 24

2-8. نقش ارزیابی عملکرد: 27

2-9. اجزای مهم ارزیابی عملکرد 27

2-10. عوامل موثر در تعیین نوع سیستم ارزیابی عملکرد : 28

2-11. ویژگیهای ضروری یک سیستم ارزیابی : 28

2-12. مزایای ارزیابی عملکرد 29

2-13.  معایب مدیریت عملکرد 33

2-14.  عواملی که بر روی عملکرد یک فرد مؤثرند 33

2-15.  دیدگاه های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد 35

2-16.  فرایند ایجاد و به کارگیری سیستم های ارزیابی عملکرد 37

2-17.  ویژگیهای سیستم مدیریت عملکرد مطلوب 37

2-18. معیارهای ارزیابی عملکرد 39

2-19. رویکردها و روشهای ارزشیابی عملکرد 42

2-20.  انواع دسته بندیهای ارزیابی عملکرد 44

2-21.  مدلهای ارزیابی عملکرد 45

2-22. کدام روش ارزیابی عملکرد را انتخاب کنیم؟ 51

2-23. عوامل محدود کننده ارزیابی عملکرد کارکنان 52

2-24.  خطاهای بالقوه در سیستم‌های ارزشیابی عملکرد 55

2-25. دلایل مخالفت اغلب سازمانها با ارزیابی عملکرد 57

2-26. فرهنگ سازی و آموزش 58

2-27. موانع و مشکلات ارزشیابی کارکنان: 60

2-28. موانع و محدودیت های ارزیابی عملکرد: 61

2-29. محدودیت در رتبه بندی و نمره ارزشیابی : 64

2-30.  راه حلهایی جهت کاهش موانع و مشکلات ارزشیابی 65

2-31. عوامل و ویژگیهای موثر بر اثربخشی سیستم‌های ارزشیابی عملکرد 68

2-32.  کاربردهای ارزیابی عملکرد کارکنان 70

2-33.  فرایند ارزیابی عملکرد 71

2-34.  آشنایی با دوره ارزشیابی و تعداد جلسات ارزشیابی 75

2-35.  مدل مفهومی تحقیق 77

فصل سوم:  روش تحقیق 78

3-1. مقدمه 79

3-2. روش تحقیق 79

3-3. دسته بندی روش‌های تحقیق 80

3-3-1. دسته بندی روش‌های تحقیق بر اساس هدف 80

3-3-2. دسته بندی روش‌های تحقیق بر اساس نحوه گردآوری داده‌ها 80

3-4. جامعه و نمونه آماری 81

3-4-1. جامعه آماری 81

3-4-2. نمونه ، حجم  و  شیوه نمونه گیری 81

3-5 . روش و ابزار گردآوری و سنجش داده‌ها 82

3-6.  روش‌های تجزیه و تحلیل داده‌ها 82

فصل چهارم:  تحلیل یافته‌ها 83

4-1.   مقدمه 84

4-2.  یافته های توصیفی 84

4-2-1.  ویژگیهای جمعیت شناختی نمونه آماری 84

4-2-2.  توزیع فراوانی و درصد پاسخ دهندگان بر اساس جنسیت 85

4-2-3.  توزیع فراوانی و درصد پاسخ دهندگان بر اساس حوزه فعالیتی 86

4-2-4.  توزیع فراوانی و درصد پاسخ دهندگان بر اساس درجه تحصیلات 87

4-2-5.  توزیع فراوانی و درصد پاسخ دهندگان بر اساس گروه سنی 88

4-2-6.   توزیع فراوانی و درصد پاسخ دهندگان بر اساس سابقه خدمت 89

4-3.  پایایی ابزار در ابعاد موانع ارزیابی عملکرد سازمان 90

4-4.  بررسی وضعیت توزیع نرمال متغیرهای ابعاد موانع ارزیابی عملکرد سازمان 91

4-5.  بررسی وضعیت برابری واریانس‌ها 92

4-5-1.  بررسی وضعیت برابری واریانس‌ها در متغیر موانع ارزیابی از بعد اداری ساختاری 92

4-5-2.  بررسی وضعیت برابری واریانس‌ها در متغیر موانع ارزیابی از بعد قانون و مقررات 95

4-5-3.  بررسی وضعیت برابری واریانس‌ها در متغیر موانع ارزیابی از بعد روانی و عاطفی 97

4-5-4. بررسی وضعیت برابری واریانس‌ها در متغیر موانع ارزیابی عملکرد کارکنان 99

4-6. سؤالات اصلی تحقیق 100

4-6-1 . سؤال اصلی اول تحقیق: 100

4-6-2. سؤال اصلی دوم تحقیق: 112

4-7.  سؤالات فرعی تحقیق 116

4-7-1. سؤال فرعی اول: 116

4-7-2.  سؤال فرعی دوم: 119

4-7-3.  سؤال فرعی سوم: 121

4-7-4.  سؤال فرعی چهارم: 123

4-7-5. سؤال فرعی پنجم: 124

4-8 . مقایسه متغیرهای ابعاد موانع ارزیابی عملکرد کارکنان 125

فصل پنجم:  نتیجه‌گیری و پیشنهادات 127

5-1. مقدمه 128

5-2. تحلیل یافته ها و نتایج سؤالات اصلی تحقیق 128

5-3. تحلیل یافته ها و نتایج سؤالات فرعی تحقیق 129

5-3-1. سؤال فرعی اول 129

5-3-2 . سؤال فرعی دوم 131

5-3-3 . سؤال فرعی سوم 132

5-3-4 .سؤال فرعی چهارم 133

5-3-5 .سؤال فرعی پنجم 133

5-4 . رتبه‌بندی متغیرهای ابعاد موانع ارزیابی عملکرد کارکنان 134

5-5 . مقایسه نتایج تحقیق با پیشینه تحقیق 134

5-6 . نتیجه گیری و تحلیل یافته‌ها 135

5-7. محدودیت‌های تحقیق 136

5-8 . پیشنهادات 136

منابع و مراجع: 139

پیوست‌ها   142

چکیده

      هدف تحقیق شناسایی و رتبه بندی موانع ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم می باشد و روش تحقیق از نظر اهداف کاربردی و به لحاظ شیوه جمع آوری اطلاعات توصیفی از نوع پیمایشی است. جامعه آماری شامل کل کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم که در نیمسال اول سال تحصیلی 94-93 در رده های مختلف شغلی مشغول انجام وظیفه بودند که طبق آمار 235 نفر بودند . نمونه آماری شامل تعداد 145 نفر از اعضای جامعه آماری است که بر اساس جدول برآورد حجم نمونه از روی حجم جامعه مورگان و کرجسی (حسن زاده ،1382 ،ص 133) به شیوه تصادفی طبقه ایی انتخاب شدند. برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه محقق ساخته حاوی تعداد 37 سوال بسته پاسخ در طیف  5 درجه ای لیکرت با پایایی معادل 896/. بر اساس آلفای کرونباخ استفاده شده است . تجزیه و تحلیل اطلاعات براساس روش های آماری  توصیفی و آزمون های T برای مقایسه میانگین دو گروه مستقل ، کیز-میر-الکین (KMO)، کرویت ، فریدمن  تحلیل واریانس ، کلموگروف اسمیرنوف  نشان داد: 1- تعداد ده عامل اثر گذار در ارزیابی عملکرد کارکنان به ترتیب شامل : جدی نبودن نظام ارزیابی عملکرد کارکنان و نتایج آن در دانشگاه، فقدان مکانیزم مشوق جهت واداشتن کارکنان به ارائه عملکرد متعالی، کم توجهی به نتایج ارزیابی و مهارتهای فنی کارکنان، عدم تخصیص جایگاه مناسب ارزیابی عملکرد کارکنان در ساختار و تشکیلات سازمان، عدم پشتیبانی دقیق و عادلانه مسئولین از نظام ارزیابی عملکرد کارکنان در دانشگاه، موثر نبودن نتایج ارزیابی عملکرد کارکنان در نظام پاداش و تنبیه سازمان، فقدان متولی مشخص برای انجام ارزیابی عملکرد کارکنان، طولانی بودن فرایند ارزیابی عملکرد کارکنان، تناسب اندک نظام ارزیابی عملکرد با مسیر ارتقای شغلی کارکنان و  کافی نبودن تفکر سیستمی بر  ارزیابی عملکرد کارکنان می باشد. 2- میانگین موانع عملکرد کارکنان مرد نسبت به کارکنان زن بیشتر است . 3- بین میزان تاثیر موانع مختلف ارزیابی عملکرد از دیدگاه کارکنان دارای مدارک تحصیلی کارشناسی و کارشناسی ارشد با کاردانی ، دیپلم و زیر دیپلم تفاوت معنی داری وجود ندارد. 4- بین موانع مختلف اداری ساختاری،قانون مقررات  و روانی  عاطفی در ارزیابی عملکرد تفاوت معنی داری وجود دارد. و نشان می دهد بالاترین مانع، مانع اداری ساختاری و پس از آن مانع روانی عاطفی است. مانع قانون و مقررات در رتبه سوم قرار گرفته است.

کلید واژگان : ارزیابی عملکرد. ارزیابی عملکرد کارکنان. موانع ارزیابی عملکرد. دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم.

1-1. مقدمه

       انسان موجودی با ارزش و با کرامتی است که باید مورد احترام سازمان و مدیریت باشد و یکی از راههای حفظ این ارزش و کرامت توجه به استعدادها و نیازهای او و فراهم آوردن زمینه های رشد و شکوفایی اواست در این راستا ارزیابی عملکرد کارکنان می تواند ابزاری جهت تعیین میزان تحقق این هدف بکار گرفته شود .

  برخی از صاحب نظران معتقدند ارزیابی توانایی انجام کار و شایستگی کارکنان ، کار بسیار دشواری است چرا که از یک سو بشر هنوز به چنین ابزاری دست نیافته که بتواند توانایی های بالقوه و حتی بالفعل انسان را اندازه گیری نماید و از سوی دیگر در اغلب موارد ارزیابی کنندگان خود انسان هستند که تحت تاثیر ذهنیات و احساسات ممکن است عدالت لازم در قضاوت را آگاهانه یا نا آگاهانه رعایت ننماید . به همین دلیل است که جوزف تی .فین و ارنست مک کورمیک [1]  بر این شعار تاکید دارند که اگر نمی توانید با عدالت اشخاص را ارزیابی کنید بهتر است ا ز این اقدام خودداری نمایید .   

           در یک سازمان هر فرد برای پیشرفت و نیل به اهداف تعیین شده شغلی نیاز به آگاهی از موقعیت خود دارد  این آگاهی موجب می شود که او از نقاط قوت و ضعف عملکرد مطلع شود و تمهیدات لازم را برای اثر بخشی بیشتر کوششهایش بکار برد.برهمین اساس سازمان ها نیاز به شناخت کارایی کارکنان خود دارد تا بر اساس آن وضعیت نیروی انسانی را بهبود بخشد. ارزیابی عملکرد ابزاری است که سازمانها و کارکنان را در تامین این نیازها کمک می کند . اگر این ابزار به خوبی طراحی گردد و به نحوصحیح مورد استفاده قرار گیرد وسیله مناسبی برای تشویق ،آموزش و بهسازی و بعضا" اصلاح کارکنان خواهد بود (  اسلاتن [2]  ،2010)برای جلوگیری از تبعات ارزیابی های نامطلوب باید از روشهای مناسب و سازگار برای کارکنان هر واحد و سازمان استفاده کرد .  

    پژوهش حاضر می کوشد تا با استفاده از تکنیک تحلیل عاملی موانع ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم را شناسایی و رتبه بندی نماید . در این فصل شمای کلی از تحقیق ارائه می شود بدین صورت که ابتدا سوال اصلی مطرح در تحقیق ،در قالب بیان مساله مطرح شده و در ادامه اهمیت و ضرورت بحث در خصوص موضوع تحقیق مورد بررسی قرار گرفته ،سپس اهداف محقق از انجام این تحقیق برشمرده خواهد شد و پس از آن سوال های تحقیق بطور کامل آورده شده و به طور خلاصه روش تحقیق مورد استفاده ،روش گردآوری اطلاعات ،قلمرو تحقیق ،جامعه و نمونه آماری و روش نمونه گیری در این تحقیق توضیح داده خواهد شد در پایان نیز پس از ارائه روش مورد نظر برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها تعاریف مفهومی واژه های بکار رفته در تحقیق بطور جداگانه ارائه خواهد شد.    

  1-2.  تعریف موضوع وبیان مسئله

   ارزیابی عملکرد یکی از وظایف مدیریت منابع انسانی که در سازمانها با صرف وقت و هزینه انجام می شود و از نتایج ارزیابی در سایر وظایف مدیریت منابع انسانی از جمله حقوق و دست مزد تعیین نیازهای آموزشی ، ارتقاء استفاده می گردد .

  صاحب نظران، ارزیابی عملکرد کارکنان را عملی می دانند که در آن کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه در مشاغل محوله به طور سیستماتیک اندازه گیری (سعادت، ۱۳۸۲(،)مهدویان، ۱۳۷۷) استعداد و توانایی های بالقوه کارکنان برای بهبود انجام وظایف و رشد در رشته شغلی شان مشخص ؛ روش مطلوب برانگیختن کارکنان روشن (دسلر، ۲۰۰۰)؛ و بازخوردی به فرد داده می شود تا وی نقایص کار خود را بشناسد (ماندی و همکاران، ۱۹۹۶). به طور معمول در اهمیت و آثار ناشی از ارزیابی عملکرد به موارد تقریبا مشابه اشاره می شود که عبارتند از: برنامه ریزی نیروی انسانی، استخدام کارمندان مناسب ، تربیت و بهسازی نیروی انسانی، طراحی نظام جبران خدمت، تعیین مسیر پیشرفت شغلی، شناخت استعداد و توانایی های نیروی انسانی، طراحی نظام انگیزش، تعیین روایی آزمون های استخدامی، و ایجاد جو اعتماد (سعادت، ۱۳۸۲(،)مایر و دیویس، ۱۹۹۷(،)مورفی و کلیولند، ۱۹۹۵(،)مورفی، ۲۰۰۸). چنین مواردی، هر یک به نحوی نتایج مورد انتظار از ارزیابی عملکرد منابع انسانی را نشان می دهند. در این صورت ارزیابی عملکرد، مستلزم نظام اثربخشی است که بتواند طرح های مناسب ارزیابی عملکرد منابع انسانی را طراحی و هدایت کرده و ارتقا بدهد. اگر نظام ارزیابی عملکرد نتواند اثربخشی خود را نشان دهد ارزش خود را از دست خواهد داد

     در دانشگاه ها ارزیابی عملکرد یک اقدام استراتژیک است(سیمونز، ۲۰۰۲). در این مؤسسات، اندازه گیری مستند عملکرد نه یک اقدام واحد و مجزا بلکه آخرین مرحله از سلسله اقداماتی است که در فرایند مدیریت عملکرد، الزام آور است. مرور تجربه دانشگاه های بزرگی چون کالیفرنیا، ایلینویز و کلیولند این موضوع را تایید می کند. حساسیت فعالیت های آموزشی و پیچیدگی ماموریت هایی که از طرف اجتماع محلی، نهادها و جامعه برای دانشگاه ها تعریف می شود، انتظارات مربوط به پاسخگویی این مؤسسات را افزایش می دهد و بر دو نتیجه مهم مهر تایید می زند: ۱) ارزیابی عملکرد کارکنان در دانشگاه ها یک ابزار تعریف شده و متعارف برای اطمینان از حفظ و ارتقای ارزش سرمایه انسانی است که دانشگاه در درجه نخست با اتکا بدان، قادر به پاسخگویی و تأمین نظر ذی نفعان است، و ۲) ارزیابی های رسمی، مکتوب و مستند، در دانشگاه نمی تواند جایگزین بازخورد مداوم در ارتباط با عملکرد شغلی باشد. ضمنا این دو مورد را می توان به عنوان دلایل مهمی شناسایی کرد که ضرورت طراحی و استقرار نظام ارزیابی عملکرد ویژه مؤسسات آموزش عالی را نشان می دهند.

   برای رسیدن به مقصود ارزیابی از کارکرد کارکنان لازم است نظام ارزیابی از حساسیت لازم برای تشخیص رفتارهای اثربخش، کم اثر یا بی اثر برخوردار باشد. به عبارت دیگر چنانچه ارزیابی عملکرد برای تشخیص قدرت و ضعف از حساسیت لازم بهره مند نباشد، نمی توان از نتایج آن برای تأمین مقاصد و رشد و پویایی در ابعاد مختلف بهره برد. از طرفی، نظام ارزیابی عملکرد می بایست به کار و عمل افراد مربوط باشد و همچنین وسائل و لوازم سنجش و اندازه گیری باید از اعتبار کافی برخوردار باشد تا داوری و قضاوت درست انجام شود.


موضوع :
برچسب ها : ,

+ نوشته شده در 1397/8/10ساعت 4:15 توسط دانلود پایان نامه و مقاله | تعداد بازديد :3 |

عناوين مطالب پربازدید
مقایسه‌ی ثبت بین‌المللی ورقه‌ی اختراع با حقوق داخلی ایران
پایان نامه شناسایی و رتبه‌بندی عوامل مؤثر درون‌سازمانی بر میزان عزت‌نفس کارکنان با استفاده از روش MC
پایان نامه شناسایی و رتبه بندی موانع عمده سرمایه گذاری خارجی در صنعت خودرو ایران با توجه ...
پایان نامه شناسایی و رتبه بندی موانع خلاقیت فردی کارکنان آموزش و پرورش استان قم...
پایان نامه شناسایی و رتبه بندی موانع ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم با ا...
پایان نامه ارزیابی کیفیت ارائه خدمات برون‌سپاری مالیات بر درآمد مشاغل خودرو دفاتر پیشخوان دولت ...
پایان نامه ارشد رشته مدیریت :تبیین ارتباط رهبری تحول آفرین با توانمند سازی روانشناختی کارکنان ...
پایان نامه شناسایی و رتبه بندی عوامل مؤثر بر منابع مالی (ارزی و ریالی) بانک ملت در استان قم ...
پایان نامه شناسایی و رتبه بندی عوامل مؤثر بر سلامت اداری...
پایان نامه شناسایی و رتبه بندی عوامل موثر بر جذب بیمه گذاران بیمه های تکمیلی درمان...
 
دیانا چت سیستم وبلاگدهی ماسیس چت | شما چت | شلوغ چت | ققنوس چت اهواز چت | خوزستان چت | قشم چت اهواز چت | خوزستان چت | اهوازی چت طراحی چت روم